La Corte Suprema de Justicia ha precisado los requisitos necesarios para que un empleador pueda interponer una demanda por daños y perjuicios contra un trabajador. Este criterio ha sido establecido en la sentencia correspondiente a la Casación N° 3226-2019, emitida por la Cuarta Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, la cual establece ciertos presupuestos específicos que deben cumplirse para proceder con dicha demanda.
¿Qué condiciones debe cumplir el empleador para demandar por daños y perjuicios al trabajador?
Para que un empleador pueda demandar por daños y perjuicios a un trabajador, deben cumplirse los siguientes presupuestos:
- Despido por falta grave: El trabajador debe haber sido despedido por una falta grave. Esto implica que la relación laboral ha finalizado debido a una infracción seria cometida por el trabajador.
- Existencia de un perjuicio económico: No basta con la comisión de una falta grave; debe haberse causado un daño económico concreto al empleador. La carga de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar la existencia y cuantía del daño.
- Plazo de caducidad de 30 días: El empleador tiene un plazo de 30 días naturales, contados a partir del cese del trabajador, para interponer la demanda. Si se supera este plazo, el derecho del empleador a reclamar se extingue.
¿Puede el empleador demandar por daños y perjuicios si el trabajador no fue despedido por falta grave?
No, según la Corte Suprema, solo se puede demandar por daños y perjuicios a trabajadores que hayan sido despedidos por falta grave. Aquellos trabajadores que mantengan un vínculo laboral vigente o que hayan cesado por causas distintas al despido por falta grave no pueden ser objeto de una demanda de este tipo por parte del empleador. Esto asegura que la acción de daños y perjuicios esté limitada a casos donde el comportamiento del trabajador justifica su destitución y ha ocasionado un daño económico real.
¿Qué otras consideraciones deben tener en cuenta los empleadores al interponer este tipo de demandas?
Además de los requisitos ya mencionados, los empleadores deben considerar la necesidad de ajustar sus contratos de trabajo y políticas internas para reflejar estos criterios judiciales. Es recomendable incluir cláusulas claras sobre la responsabilidad por daños y perjuicios en los contratos de trabajo y establecer políticas y procedimientos de auditoría y disciplinarios que permitan actuar con rapidez y eficacia en casos de incumplimiento grave. De esta manera, se minimizan riesgos y se garantiza que, en caso de ser necesario, las acciones legales se fundamenten en una base contractual sólida.
Recomendación:
Los empleadores deben revisar sus contratos de trabajo y políticas internas para alinearlos con los criterios establecidos por la Corte Suprema. Es fundamental implementar procedimientos de control y auditoría que permitan identificar y documentar de manera oportuna cualquier perjuicio económico ocasionado por los trabajadores, así como actuar dentro del plazo de 30 días para interponer demandas por daños y perjuicios. Esta práctica no solo protege los intereses económicos de la empresa, sino que también asegura el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes.
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